« JP MORGAN bannit le télétravail pour ses managers ! » c’est le titre d’un récent article des Echos.
Rappelons que plusieurs entreprises ont dû mettre en place, à la hâte, ce mode d’organisation du travail, bien souvent sans procéder aux formalités écrites requises, alors que le monde subissait une crise sanitaire sans précédent.
Plus de confinement à l’horizon mais un mode d’organisation du travail qui se pérennise et qui satisferait même plus de 80 % des Français !
Pourtant JP MORGAN n’est pas la seule entreprise à s’interroger sur le retour « au bureau » de ses collaborateurs.
L’employeur a-t-il le droit d’imposer à ses collaborateurs le retour au bureau ?
Oui mais !
Le retour « en présentiel » sans l’avoir formalisé par un écrit, et plus particulièrement sans avoir organisé les conditions de retour des salariés, ne peut être imposé aux collaborateurs qui bénéficient du télétravail notamment depuis plusieurs années.
En pratique, que faire ?
- S’interroger sur la situation dans laquelle se trouve les collaborateurs ;
- Éventuellement, penser à dénoncer la fin de ce mode d’organisation du travail devenu un usage, en informant individuellement, dans un délai raisonnable, les collaborateurs ;
- Proposer un avenant au contrat de travail des collaborateurs concernés étant donné que le retour « en présentiel » pourrait constituer une modification de leur contrat de travail.
Notons d’ailleurs à ce titre que la Cour d’appel de Dijon, a très récemment, le 23 mars 2023, rappelé que même sans l’avoir formalisé par écrit, il suffisait que les parties eussent convenu, depuis de nombreuses années (en l’espèce plus de 3 ans), que le télétravail était leur mode d’organisation du travail pour que ce mode soit contractualisé.
Dès lors, la Cour d’appel a considéré que le licenciement du salarié fondé sur son refus légitime de revenir « en présentiel » ne saurait caractériser une faute grave, ni fonder une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Et le salarié dans tout ça ?
Avant de décider d’un tel retour « en présentiel », il est primordial de s’interroger sur l’impact que cette décision aura sur la motivation des collaborateurs et des candidats (fidélisation et attractivité) et sur leur qualité de vie.
Comme nous l’a prouvé très récemment le – très instructif – documentaire « Time to work » de Samuel Durand, télétravailler contribue pour certains à donner du sens à leur travail, plus encore à favoriser ce fameux « équilibre vie-pro / vie-perso » qui arrive en tête, selon une enquête, des objectifs de carrière les plus importants !
Alors, dans une telle optique, quels sont les enjeux, pour l’employeur, de ce « nouveau rapport au travail » ? Vaste sujet pour un prochain article LinkedIn.
En attendant, je vous invite à regarder le documentaire de Samuel et à vous inspirer du « way of life » de Patagonia !
Marion Stumm
