{"id":1570,"date":"2023-04-21T17:48:00","date_gmt":"2023-04-21T15:48:00","guid":{"rendered":"https:\/\/stummavocat.com\/?p=1570"},"modified":"2023-04-21T17:48:00","modified_gmt":"2023-04-21T15:48:00","slug":"teletravail-retour-au-bureau-et-equilibre-vie-pro-vie-perso","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dantes-law.com\/fr\/teletravail-retour-au-bureau-et-equilibre-vie-pro-vie-perso\/","title":{"rendered":"T\u00e9l\u00e9travail, retour \u00ab\u00a0au bureau\u00a0\u00bb et \u00ab\u00a0\u00e9quilibre vie pro\/vie perso\u00a0\u00bb"},"content":{"rendered":"\n

\u00ab JP MORGAN bannit le t\u00e9l\u00e9travail pour ses managers !<\/em> \u00bb c\u2019est le titre d\u2019un r\u00e9cent article des Echos.<\/p>\n\n\n\n

Rappelons que plusieurs entreprises ont d\u00fb mettre en place, \u00e0 la h\u00e2te, ce mode d\u2019organisation du travail, bien souvent sans proc\u00e9der aux formalit\u00e9s \u00e9crites requises, alors que le monde subissait une crise sanitaire sans pr\u00e9c\u00e9dent.<\/p>\n\n\n\n

Plus de confinement \u00e0 l\u2019horizon mais un mode d\u2019organisation du travail qui se p\u00e9rennise et qui satisferait m\u00eame plus de 80 % des Fran\u00e7ais !<\/p>\n\n\n\n

Pourtant JP MORGAN n\u2019est pas la seule entreprise \u00e0 s\u2019interroger sur le retour \u00ab au bureau<\/em> \u00bb de ses collaborateurs.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019employeur a-t-il le droit d\u2019imposer \u00e0 ses collaborateurs le retour au bureau ?<\/strong><\/em><\/h3>\n\n\n\n

Oui mais !<\/p>\n\n\n\n

Le retour \u00ab en pr\u00e9sentiel<\/em> \u00bb sans l\u2019avoir formalis\u00e9 par un \u00e9crit, et plus particuli\u00e8rement sans avoir organis\u00e9 les conditions de retour des salari\u00e9s, ne peut \u00eatre impos\u00e9 aux collaborateurs qui b\u00e9n\u00e9ficient du t\u00e9l\u00e9travail notamment depuis plusieurs ann\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n

En pratique, que faire ?<\/strong><\/em><\/h3>\n\n\n\n
    \n
  1. S\u2019interroger sur la situation dans laquelle se trouve les collaborateurs ;<\/li>\n\n\n\n
  2. \u00c9ventuellement, penser \u00e0 d\u00e9noncer la fin de ce mode d\u2019organisation du travail devenu un usage, en informant individuellement, dans un d\u00e9lai raisonnable, les collaborateurs ;<\/li>\n\n\n\n
  3. Proposer un avenant au contrat de travail des collaborateurs concern\u00e9s \u00e9tant donn\u00e9 que le retour \u00ab en pr\u00e9sentiel<\/em> \u00bb pourrait constituer une modification de leur contrat de travail.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Notons d\u2019ailleurs \u00e0 ce titre que la Cour d\u2019appel de Dijon, a tr\u00e8s r\u00e9cemment, le 23 mars 2023, rappel\u00e9 que m\u00eame sans l\u2019avoir formalis\u00e9 par \u00e9crit, il suffisait que les parties eussent convenu, depuis de nombreuses ann\u00e9es (en l\u2019esp\u00e8ce plus de 3 ans), que le t\u00e9l\u00e9travail \u00e9tait leur mode d\u2019organisation du travail pour que ce mode soit contractualis\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

    D\u00e8s lors, la Cour d\u2019appel a consid\u00e9r\u00e9 que le licenciement du salari\u00e9 fond\u00e9 sur son refus l\u00e9gitime de revenir \u00ab en pr\u00e9sentiel<\/em> \u00bb ne saurait caract\u00e9riser une faute grave, ni fonder une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement.<\/p>\n\n\n\n

    Et le salari\u00e9 dans tout \u00e7a ?<\/strong><\/em><\/h3>\n\n\n\n

    Avant de d\u00e9cider d\u2019un tel retour \u00ab en pr\u00e9sentiel<\/em> \u00bb, il est primordial de s\u2019interroger sur l\u2019impact que cette d\u00e9cision aura sur la motivation des collaborateurs et des candidats (fid\u00e9lisation et attractivit\u00e9) et sur leur qualit\u00e9 de vie.<\/p>\n\n\n\n

    Comme nous l\u2019a prouv\u00e9 tr\u00e8s r\u00e9cemment le \u2013 tr\u00e8s instructif – documentaire \u00ab Time to work<\/em> \u00bb de Samuel Durand<\/a>, t\u00e9l\u00e9travailler contribue pour certains \u00e0 donner du sens \u00e0 leur travail, plus encore \u00e0 favoriser ce fameux \u00ab \u00e9quilibre vie-pro \/ vie-perso<\/em> \u00bb qui arrive en t\u00eate, selon une enqu\u00eate, des objectifs de carri\u00e8re les plus importants !<\/p>\n\n\n\n

    Alors, dans une telle optique, quels sont les enjeux, pour l\u2019employeur, de ce \u00ab nouveau rapport au travail<\/em> \u00bb ? Vaste sujet pour un prochain article LinkedIn.<\/p>\n\n\n\n

    En attendant, je vous invite \u00e0 regarder le documentaire de Samuel et \u00e0 vous inspirer du \u00ab way of life <\/em>\u00bb de Patagonia<\/a> !<\/p>\n\n\n\n

    Marion Stumm<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    \u00ab JP MORGAN bannit le t\u00e9l\u00e9travail pour ses managers ! \u00bb c\u2019est le titre d\u2019un r\u00e9cent article des Echos. Rappelons que plusieurs entreprises ont d\u00fb mettre en place, \u00e0 la h\u00e2te, ce mode d\u2019organisation du travail, bien souvent sans proc\u00e9der aux formalit\u00e9s \u00e9crites requises, alors que le monde subissait une crise sanitaire sans pr\u00e9c\u00e9dent. Plus de confinement \u00e0 l\u2019horizon mais un mode d\u2019organisation du travail qui se p\u00e9rennise et qui satisferait m\u00eame plus de 80 % des Fran\u00e7ais ! Pourtant JP MORGAN n\u2019est pas la seule entreprise \u00e0 s\u2019interroger sur le retour \u00ab au bureau \u00bb de ses collaborateurs. L\u2019employeur a-t-il le droit d\u2019imposer \u00e0 ses collaborateurs le retour au bureau ? Oui mais ! Le retour \u00ab en pr\u00e9sentiel \u00bb sans l\u2019avoir formalis\u00e9 par un \u00e9crit, et plus particuli\u00e8rement sans avoir organis\u00e9 les conditions de retour des salari\u00e9s, ne peut \u00eatre impos\u00e9 aux collaborateurs qui b\u00e9n\u00e9ficient du t\u00e9l\u00e9travail notamment depuis plusieurs ann\u00e9es. En pratique, que faire ? Notons d\u2019ailleurs \u00e0 ce titre que la Cour d\u2019appel de Dijon, a tr\u00e8s r\u00e9cemment, le 23 mars 2023, rappel\u00e9 que m\u00eame sans l\u2019avoir formalis\u00e9 par \u00e9crit, il suffisait que les parties eussent convenu, depuis de nombreuses ann\u00e9es (en l\u2019esp\u00e8ce plus de 3 ans), que le t\u00e9l\u00e9travail \u00e9tait leur mode d\u2019organisation du travail pour que ce mode soit contractualis\u00e9. D\u00e8s lors, la Cour d\u2019appel a consid\u00e9r\u00e9 que le licenciement du salari\u00e9 fond\u00e9 sur son refus l\u00e9gitime de revenir \u00ab en pr\u00e9sentiel \u00bb ne saurait caract\u00e9riser une faute grave, ni fonder une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement. Et le salari\u00e9 dans tout \u00e7a ? Avant de d\u00e9cider d\u2019un tel retour \u00ab en pr\u00e9sentiel \u00bb, il est primordial de s\u2019interroger sur l\u2019impact que cette d\u00e9cision aura sur la motivation des collaborateurs et des candidats (fid\u00e9lisation et attractivit\u00e9) et sur leur qualit\u00e9 de vie. 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Le retour \u00ab en pr\u00e9sentiel \u00bb sans l\u2019avoir formalis\u00e9 par un \u00e9crit, et plus particuli\u00e8rement sans avoir organis\u00e9 les conditions de retour des salari\u00e9s, ne peut \u00eatre impos\u00e9 aux collaborateurs qui b\u00e9n\u00e9ficient du t\u00e9l\u00e9travail notamment depuis plusieurs ann\u00e9es. En pratique, que faire ? Notons d\u2019ailleurs \u00e0 ce titre que la Cour d\u2019appel de Dijon, a tr\u00e8s r\u00e9cemment, le 23 mars 2023, rappel\u00e9 que m\u00eame sans l\u2019avoir formalis\u00e9 par \u00e9crit, il suffisait que les parties eussent convenu, depuis de nombreuses ann\u00e9es (en l\u2019esp\u00e8ce plus de 3 ans), que le t\u00e9l\u00e9travail \u00e9tait leur mode d\u2019organisation du travail pour que ce mode soit contractualis\u00e9. D\u00e8s lors, la Cour d\u2019appel a consid\u00e9r\u00e9 que le licenciement du salari\u00e9 fond\u00e9 sur son refus l\u00e9gitime de revenir \u00ab en pr\u00e9sentiel \u00bb ne saurait caract\u00e9riser une faute grave, ni fonder une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement. Et le salari\u00e9 dans tout \u00e7a ? Avant de d\u00e9cider d\u2019un tel retour \u00ab en pr\u00e9sentiel \u00bb, il est primordial de s\u2019interroger sur l\u2019impact que cette d\u00e9cision aura sur la motivation des collaborateurs et des candidats (fid\u00e9lisation et attractivit\u00e9) et sur leur qualit\u00e9 de vie. 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Rappelons que plusieurs entreprises ont d\u00fb mettre en place, \u00e0 la h\u00e2te, ce mode d\u2019organisation du travail, bien souvent sans proc\u00e9der aux formalit\u00e9s \u00e9crites requises, alors que le monde subissait une crise sanitaire sans pr\u00e9c\u00e9dent. Plus de confinement \u00e0 l\u2019horizon mais un mode d\u2019organisation du travail qui se p\u00e9rennise et qui satisferait m\u00eame plus de 80 % des Fran\u00e7ais ! Pourtant JP MORGAN n\u2019est pas la seule entreprise \u00e0 s\u2019interroger sur le retour \u00ab au bureau \u00bb de ses collaborateurs. L\u2019employeur a-t-il le droit d\u2019imposer \u00e0 ses collaborateurs le retour au bureau ? Oui mais ! Le retour \u00ab en pr\u00e9sentiel \u00bb sans l\u2019avoir formalis\u00e9 par un \u00e9crit, et plus particuli\u00e8rement sans avoir organis\u00e9 les conditions de retour des salari\u00e9s, ne peut \u00eatre impos\u00e9 aux collaborateurs qui b\u00e9n\u00e9ficient du t\u00e9l\u00e9travail notamment depuis plusieurs ann\u00e9es. En pratique, que faire ? Notons d\u2019ailleurs \u00e0 ce titre que la Cour d\u2019appel de Dijon, a tr\u00e8s r\u00e9cemment, le 23 mars 2023, rappel\u00e9 que m\u00eame sans l\u2019avoir formalis\u00e9 par \u00e9crit, il suffisait que les parties eussent convenu, depuis de nombreuses ann\u00e9es (en l\u2019esp\u00e8ce plus de 3 ans), que le t\u00e9l\u00e9travail \u00e9tait leur mode d\u2019organisation du travail pour que ce mode soit contractualis\u00e9. D\u00e8s lors, la Cour d\u2019appel a consid\u00e9r\u00e9 que le licenciement du salari\u00e9 fond\u00e9 sur son refus l\u00e9gitime de revenir \u00ab en pr\u00e9sentiel \u00bb ne saurait caract\u00e9riser une faute grave, ni fonder une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement. Et le salari\u00e9 dans tout \u00e7a ? Avant de d\u00e9cider d\u2019un tel retour \u00ab en pr\u00e9sentiel \u00bb, il est primordial de s\u2019interroger sur l\u2019impact que cette d\u00e9cision aura sur la motivation des collaborateurs et des candidats (fid\u00e9lisation et attractivit\u00e9) et sur leur qualit\u00e9 de vie. Comme nous l\u2019a prouv\u00e9 tr\u00e8s r\u00e9cemment le \u2013 tr\u00e8s instructif – documentaire \u00ab Time to work \u00bb de Samuel Durand, t\u00e9l\u00e9travailler contribue pour certains \u00e0 donner du sens \u00e0 leur travail, plus encore \u00e0 favoriser ce fameux \u00ab \u00e9quilibre vie-pro \/ vie-perso \u00bb qui arrive en t\u00eate, selon une enqu\u00eate, des objectifs de carri\u00e8re les plus importants ! Alors, dans une telle optique, quels sont les enjeux, pour l\u2019employeur, de ce \u00ab nouveau rapport au travail \u00bb ? Vaste sujet pour un prochain article LinkedIn. En attendant, je vous invite \u00e0 regarder le documentaire de Samuel et \u00e0 vous inspirer du \u00ab way of life \u00bb de Patagonia ! 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